A geração Z no comando: o que muda na liderança quando o chefe tem 28 anos
O mercado de trabalho brasileiro está vivendo uma virada de mesa silenciosa. Enquanto os líderes mais experientes se aposentam ou migram para consultorias, uma nova geração assume posições de gestão — e ela não funciona do mesmo jeito que as anteriores. A Geração Z, nascida entre 1997 e 2010, está chegando às cadeiras de liderança, e quem não entender essa dinâmica vai ter dificuldades sérias para reter talentos.
Liderança pelo propósito, não pela hierarquia
O líder Z não impõe autoridade pela posição — ele a conquista pela consistência. Em pesquisa da consultoria Deloitte publicada em 2025, 76% dos profissionais da Geração Z disseram que só permanecem em empresas onde o líder demonstra alinhamento entre discurso e prática. Não é filosofia: é critério de permanência.
Isso muda o jogo da gestão de equipes. Times liderados por pessoas jovens tendem a ter reuniões mais curtas (e mais frequentes), feedbacks constantes e informais, e uma preferência clara por metas mensuráveis — ao invés de longas reuniões de avaliação semestral. A cultura do microgerenciamento simplesmente não sobrevive nesse ambiente.
O que o RH precisa adaptar agora
Se sua empresa ainda usa os mesmos processos de onboarding, avaliação e reconhecimento de dez anos atrás, o problema não é a geração nova — é o modelo antigo. Algumas mudanças práticas que já estão funcionando em empresas brasileiras:
Feedback contínuo no lugar da avaliação anual. Ferramentas como o “check-in semanal de 15 minutos” substituem com sucesso o temido formulário de performance anual. O resultado? Engajamento maior e surpresas menores na hora do desligamento.
Autonomia com clareza de limites. A Geração Z não quer ser monitorada — quer saber onde precisa chegar. Metas bem definidas com liberdade de método têm gerado resultados acima da média em equipes jovens.
Reconhecimento público e frequente. Um elogio no canal do time vale mais do que um bônus mencionado numa reunião fechada. A visibilidade do reconhecimento é parte do reconhecimento.
A questão que fica é: sua empresa está preparada para ser liderada por alguém de 28 anos — ou ainda exige que ele aprenda a “jogar o jogo” de quem tem 55?
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